想定事例 | パワハラ防止法・改正労働施策総合推進法に強い福岡の弁護士

親会社から、法令順守のために必要なものとして、ハラスメント相談窓口の設置をするように指示を受けたことがきっかけ。

弁護士への相談費用はハラスメント事案が発生したときだけ発生するので、コスト面でも抑えられていい。それだけでなく、顧問弁護士がいないので、実際に相談が発生したときには弁護士に電話やメールで相談ができるという点もよい。

組織内で発生した労働問題を受けて、その改善の策のために、外部相談窓口を設けるだけでなく、専門家である弁護士の助言を得て適切に対応できる体制を整えることを目的として、WEBで調べた。

ハラスメントの外部窓口サービスを専門的に取り扱っている法律事務所はなく、他の法律事務所や民間企業と比べてサービスが法制度の趣旨に沿った充実したもので、金額的にもリーズナブルであった。

通報対応をしてもらっているだけでなく、その通報についてどのように対応したらいいのか専門家の助言を速やかに得ることができ、ハラスメント事案への対応が適切にできるようになった。

ハラスメント対策に人員を割くこともできず、一方で外注するとしても毎月の費用負担も押さえたいと考えていたこと、会社の所在地近辺には外部窓口サービスをやっている法律事務所がなかったこと、いざというときにはWEB会議システムを利用した相談やメール相談などができるということなどから、依頼をすることにした。

相談窓口対応を外注することにより、社内での設置や周知作業などに割く人員や業務時間が削減ができた。また、法律事務所が運営するということから、いざというときにすぐに相談ができるということで安心感があること、それなのに費用が月額16,500円と負担が少なく済みました。

外部窓口の設置サービスを顧問弁護士がやっておらず、WEBで検索したところ、必要に応じて労務管理を専門的に扱う弁護士の法的助言まで受けられるということ、全国対応しているということで依頼をした。

顧問弁護士とは別に、窓口代行サービスを利用して、ハラスメント・公益通報窓口を設置。顧問弁護士と役割を分けて、通常の相談・助言は顧問弁護士に対応してもらうことにした。一方で従業員からの通報・相談の受付、相談・報告は本サービスにて対応。ハラスメント分野に特化して体制整備を強化できた。

すでに顧問弁護士がいたが、外部窓口は別のところに設けたほうがいいと考えて、窓口代行サービスを依頼した。従業員がより通報しやすい環境を整えること、ハラスメント事案に適切に対応できる体制を構築するために依頼することを決めた。

また、ハラスメント相談というデリケートな問題に対してセカンドオピニオンを得る手段を確保しておきたい。

総務・人事担当者が安心して窓口の設置運用が可能となった。通報内容の他にその後の対応についても、報告書でセカンド・オピニオンをもらえたことによって、社内での検討作業もスムーズに進み、適切な対応が出来た。外部窓口を設けたことで、管理職のコンプライアンス意識も高まり、従業員から働きやすい会社だとの評価をもらっている。